Sivusto ei tue käyttämääsi selainta. Suosittelemme selaimen päivittämistä uudempaan versioon.

  

SUOMI MITÄ ILMEISEMMIN EI OLE OIKEUSVALTIO

 

Varhaislapsuuden traumat, jotka vanhemmat synnyttävät omalla käyttäytymisellään lapsille (psykologinen & fyysinen heitteillepano) on yksi tekijä, miksi otsikko on tämänkaltainen. Traumatisoituneen lapsen käyttäytymistä myöhemmin aikuisuudessa leimaa nimen omaan aikuisuuden puute.

 

Johdantona alla olevan HS:n artikkeli 22.10.2018 ja runo tälle sivustolle.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

JOHTAMINEN HOITOALALLA

 

Hoitoalalla pahoinvointi

kasvanee. 

Mistähän tämä johtunee? 

Lapsuudesta se syntynee, kilpailuasetelman

näin virittelee. 

Tarve lapsen vaillinaiseksi

jäi, 

aivoherneen kehitti vanhempi

lapselle näin. 

Mykkäkoulua herne 

harrastaa ja

kilpailijaksi toisen sijoittaa. 

Itselleen vahingolliseksi

tajuaa. 

Herne esimieskin krapulassa

töihin tallustaa, 

johtamista väkivallalla

harjoittaa. 

Tyydytystä aivoherne tästä

saa. 

Herne itsensä aina paljastaa, muiden

päälle näin 

oksentaa. 

Projektiivista identifikaatiota

tarjoaa, 

aivoherneet ei kykene parempaan. 

Ensimetreillä käyntikorttinsa

näin ojentaa. 

Työnjohtoon väkivaltaisimmat aina

palkataan, 

juopuneena hernesopimuksen

allekirjoittaa, 

tuskin suorassa selvinpäin edes

seisoa osaa. 

Kaupungille palkataan, koska hernemaata

harvassa

muualla nähdä

saa. 

Geriatrisella puolella herneet rehottaa

ja ongelmia näin

tuottaa. 

Seniorit taivaaseen pääsyä mustelmilla ja

sidottuna näin

odottaa. 

Vähintä mitä voi antaa, on toiveen heille

kantaa. 

Eutanasiaa lakiin sijoittaa, kipuakin näin

helpottaa. 

Miksi ministeriö ei valvontakameraa

hernemaalle

asenna? 

Toimintaa työpaikalla edes vähän

ojenna? 

Väkivallan viranomainen hyväksyy

ja

pahoinvointi

lisääntyy. 

Hernemaassa hoitajien, puhumaton aina

pärjäilee. 

Epävirallista lakia hernejohto noudattaa ja

hiljaa tästä herneet on

vaan. 

Miesjohto tulee heti

palkata. 

Maksaa soveltuvuudesta tehtävään ja testit

tehdä ensin nää. 

Muuten... 

Jää muutama herne 50-v krapulassa työvuoroon

näin sipsuttelee. 

Laivareissulta herneet laituriin

jälleen konttailee, 

hengissä juuri ja juuri näin

selvinnee. 

Työhyvinvointimatkastaan hernemaalla vielä

kerskailee. 

Viinan voimalla hernepäivän uuden toistaiseksi

vielä näkenee. 

Välttää työnohjausta ja lapsuuden

herneterapiaa. 

Josta apua tuskin edes

saa,

herne yleensä ei kävele enää

suorempaan.

  

Marena Tiaskorpi-Mattila 7/2017

Kaikki tekijänoikeudet pidätetään

 

 

Psyykkinen puolustusjärjestelmä suojaa koko yhteisöä ja yksilöä, alla olevat esimerkit ovat ääripäästä ja kuvaavat ei-kypsiä defenssejä. Miksi etenkin varhaislapsuuden käsittelemättömistä traumoista (haitalliset defenssit) kärsivien henkilöiden toimintamallit ovat haitallisia? Koska heidän todellisuutensa on vääristynyt (ei-kypsät defenssit).

 

Miten oikeusvaltio määritellään?

 

Suomenkorkeimman hallinto-oikeuden presidentin Pekka Hallbergin määritelmä oikeusvaltiolle on hyvä. Hallbergin määritelmässä oikeusvaltio käsittää 1) vallan käytön sitominen lakiin, julkinen valta perustuu lainsäädäntöön ja lakia kunnioitetaan. 2) Vallanjaon pitäminen tasapainossa, lainsäädäntö-, toimeenpano- ja tuomiovalta erotettava toisistaan. 3) Perus- ja ihmisoikeuksien kunnioittaminen, oikeus perustoimeentuloon, oikeus osallistua, oikeus koulutukseen ym. 4) Järjestelmän toimivuus, luottamus järjestelmää kohtaan. Oikeusvaltiokehitykseen kuuluu demokratia, hyvä hallinto, ihmisoikeuksien kunnioitus, tasa-arvo ja turvallisuus. (Yhdistyneet kansakunnat – järjestelmä ja toiminta yksissä kansissa 2009.)

 

Oikeusvaltiomääritelmässä yhteiskunnan tulee olla lainmukainen ja julkisen vallan käytön on perustuttava lakiin. Tämä ilmenee jo perutuslaista PL 2 §.” Julkisen vallan käytön tulee perustua lakiin. Kaikessa julkisessa toiminnassa on noudatettava tarkoin lakia”. 

 

Käsitteeseen liittyvät hyvin läheisesti demokratian ja oikeusturvan periaatteet. Puhutaan termistä Rule of Law, joka viittaa oikeusvaltioon. Tämä tarkoittaa, että yhteiskunta on lainmukainen, joka taasen tarkoittaa anarkian vastakohtaa. Tässä ideana on, että valtaapitävät noudattava lakia, eivätkä sorra kansalaisia tai heidän oikeuksiaan. (Lindroos-Hovinheimo 2014.)

 

Oikeusvaltio (Rule of Law) onkin peruste, jolla oikeusjärjestys voidaan oikeuttaa, mikäli oikeusjärjestys ei noudata oikeusvaltion ideaa, niin herää kyllä vahva epäilys siitä, onko järjestys vallankäytön väline tarkoituksenaan sortaa heikompiosaisia taikka mahdollistaa vauraan väestön yhä syvemmän rikastuminen. (Lindroos-Hovinheimo 2014.)

 

Ehdottomia perus- ja ihmisoikeuksia joista ei saa poiketa edes poikkeusolojen aikana ovat kuolemanrangaistuksen, kidutuksen ja muun ihmisarvoa loukkaavan kohtelun kielto sekä taannehtivan rikoslain kielto (Ojanen 2015).

 

EDES POIKKEUSOLOJEN AIKANA...

 

Kuitenkin ihmisarvoa loukkaavaa toimintaa toteutetaan kaikkialla ja ihan joka paikassa missä ihmiset ylipäätään ovat, tämä näkyy huonona hallintona, syrjimisenä, psyykkisenä väkivaltana/kiusaamisena jne.

 

STT toi esiin 31.3.2019: Työpaikkakiusaamista koetaan eniten kunnallisilla aloilla. Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan noin 60 prosenttia palkansaajista on havainnut työpaikallaan kiusaamista joko kollegoiden, asiakkaiden tai esimiesten taholta ainakin joskus. Eniten kiusaamista ilmenee hoitajien, sosiaali- ja kulttuurialan asiantuntijoiden, palvelu - ja myyntityöntekijöiden, opettajien sekä suojelu ja vartiointityöntekijöiden keskuudessa. Toistuvat muutokset ja pitkäkestoinen ylikuormittuminen lisäävät työpaikkakiusaamisen riskiä työpaikoilla. 

 

Rikoslaista…

5 § (21.4.1995/578)
Pahoinpitely

”Joka tekee toiselle ruumiillista väkivaltaa taikka tällaista väkivaltaa tekemättä vahingoittaa toisen terveyttä, aiheuttaa toiselle kipua tai saattaa toisen tiedottomaan tai muuhun vastaavaan tilaan, on tuomittava pahoinpitelystä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi”.

 

Etenkin keski-iässä yhteys traumataustaan voimistuu tästä seuraa masentuneisuutta ja otteen menetystä arkeen (Suokas-Cunliffe 2006).

 

On monta syytä olemassa sille, miksi muun muassa työyhteisöihin tulee integroida toimiva työnohjaus ja muut oman kehon ja mielen havannointiin kohdistuvat työmenetelmät.

 

Terveydenhuollossa esimerkiksi on tietynlainen lausumaton sopimus siitä, ettei aleta ainakaan julkisesti esittää epäilyjä. Jokaisessa, joka tällä alalla työskentelee, on syvällä ajatus, ettei saa kyseenalaistaa. Jos joku niin tekee, se on sopimatonta ja törkeää. (Kopakkala 2014.)

 

Tämänkaltainen osittain puhumattomuuteen pohjautuva trauma-asenne estää kehittymisen ja toimintamallien näkemisen, havaitsemisen niin kuin ne (todellisuudessa) ilmenevät, tämän myötä näiden jalostumisen, joka edellyttää jonkintasoisen polyfoniaan perustuvan keskustelun.

 

Miksi kriittisesti suhtautuvat henkilöt joutuvat maassamme henkilökohtaisten hyökkäysten ja vainon kohteeksi?

Toimintamallia toteutetaan viranomaisportaasta saakka käsin.

 

Kertovatko alla esiin tulevat esimerkitkin siitä, että Suomi ei ole oikeusvaltio vaan ennemminkin jonkin tason traumayhteiskunta?

 

Lisää alla olevasta linkistä ja tältä sivulta.

http://www.radiopori.fi/uutiset/aallon-harjalla-asiaa-terveydesta-osa-3-rokotteet

 

Terveydenhuollossa toimivien esimiesten mielivaltaan pohjautuvan haitallisen kohtelun kollegiaaliseen hyväksymiseen on oma sisäinen hiljainen rikostunnusmerkistön täyttävä kieroutunut (myös psyykkisiin traumoihin pohjautuva) lainsäädäntönsä.

 

Tapa millälailla yleisesti toimitaan. Tätä lainsäädäntöä ja traumamalliin pohjautuvaa toimintaa ja johtamista on tällä sivustolla hieman avattu.

 

Lääkäri Antti Heikkilä tuo asian erinomaisesti esiin ”jos et vastaa varjostasi, muut joutuvat kantamaan sen seuraukset” (Heikkilä 2016).

 

Johtopäätöksenä voidaan esittää, – mitä tutkimukset psyykkisestä väkivallasta (terveydenhoitoalalla) tuovat esiin – että mitään virkaa ei juurikaan näytä olevan julkista ja yksityistä tointa velvoittavalla yhdenvertaisuuslailla, jonka 8 pykälässä tuodaan esiin, että…

8 §
Syrjinnän kielto

”Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen”.

 

”Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä”. (L 1325/2014)

Ja…

14 §
Häirintä

”Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri”.

”Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi”. (L 1325/2014)

 

”Ihmisoikeuksien universaalisuudesta (yleismaailmallisuudesta) seuraa, että ihmisoikeuksia loukataan aina, jos yhtä ihmistä tai ihmisryhmää kohdellaan ilman hyväksyttävää perustetta eri tavoin kuin toisia samassa asemassa olevia. Syrjintää ei siis ole kaikki erilainen kohtelu, vaan erottelu, joka kohdistuu a) samassa asemassa oleviin ihmisiin b) ilman hyväksyttävää tarkoitusperää”. (Ihmisoikeudet.net 2017.)

 

Käsittämätöntä on miten erityisesti terveydenhoitoalalla olevat esimiehet kohtelevat samassa asemassa olevia hoitajia eri tavalla, syrjivästi.

 

Syyt tähän ovat mitä uskomattomimpia ja käytös viriää psyykkistä väkivaltaa harjoittavan henkilön omasta psykologisesta ja henkisestä tilasta.

 

Terveydenhoitoalan vahva hierarkinen järjestys myös mahdollistaa psyykkisen väkivallan toteuttamisen etenkin esimiesasemasta käsin, siksi hierarkioista täytyy päästä eroon.

 

Miksi terveydenhuollon työyhteisöjen johtamiseen – maan tapaan – ei ole kiinnitetty isompaa huomiota, että minkälaista tämä todellisuudessa on?

 

Jotkin tahot saattavat esittää (ja esittävätkin) kyseenalaistuksia siitä, että ovatko alla esiintyviä traumamalleja harjoittavat edes psyykkisesti täysivaltaisia henkilöitä? 

 

TRAUMAMALLIIN PERUSTUVA JOHTAMINEN

KIINTYMYSSUHDETRAUMATISOITUMISEN (eli lapsen heitteillepanon) SEURAUKSET

 

Epäasiallinen kohtelu 

Epäasiallinen kohtelu eli kiusaamiskäyttäytyminen on aina ollut osa inhimillisiä olosuhteita ja läsnä kaikkina ihmisyyden aikoina (Crawfod 1999).

 

Tutkimusten mukaan naisvaltaisissa terveydenhuollon yhteisöissä, opetusalalla ja ja seurakuntien henkilökunnan keskuudessa ilmenee paljon psyykkistä väkivaltaa (Saarinen 2005; Sa-Fleming 2008; Sandelin 2007).

 

Miksi Suomi on Euroopan johtavin maa työpaikkakiusaamisen kontekstissa ja työterveyslaitoksen mukaan palkansaajista 140 000 kokee olevansa työpaikkakiusaamisen kohteena (Korhonen 2009; Terve.fi 2010)?

 

Tieteellisten tutkimusten valosta ja niitä työpaikkakiusaamisen muotoja tarkastelemalla, jotka ovat integroituneet osaksi virallista toimintaa, luku on huomattavasti suurempi. Tiedostamattaan taantuneet henkilöt kiusaavat.

 

Epäasiallisesti ja epäkorrektisti käyttäytyvät ovat aina jonkintason itseensä kohdistuvan työn jopa terapian tarpeessa tarpeessa.

 

Iltalehti 21.3.2016 Koulukiusaaminen tuhosi Jonin elämän.

http://www.iltalehti.fi/uutiset/2016032121303750_uu.shtml

 

Kiusaaminen saattaa vaikuttaa nuoren elämässä pitkään, jopa koko loppuelämään. Kiusaaminen muuttaa nuoren toimijuutta ja voi laukaista monenlaista psykiatrista sairautta. Kiusaaminen nuoren kohdalla voi ilmentyä sosiaalisena pelokkuutena ja eristäytymisenä. (Juntunen 2015.)

 

Koulukiusaamisen kohdalla Kaltiala-Heino ym. (1999, 2010) tuovat esiin, että kiusaajana olo on yhdistetty käytöshäiriöihin, päihdehäiriöihin ahdistuneisuuteen ja depressioon (Kaltiala-Heino, Ranta & Fröjd 2010).

 

Tämä käytös ja etenkin päihdehäiriöt tulevat esiin vahvasti myös työpaikkakiusaamisen kontekstissa etenkin terveydenhoitoalalla, jota ilmiötä tulee tutkia tieteellisesti.

 

Hoitoalan työpaikoilla esimerkiksi saa juoda alkoholia ja tulla krapulassa töihin. Hoitajalla voi olla työpaikallaan koskenkorvapullo vieressä (Berg 2014).

 

 

                                                                                       Kuvat Pixabay (ellei toisin ilmoiteta)

 

Tarvitseeko enää yhtään ihmetellä, kuten Hesari esiin tuo, että sairaanhoitajien työolot, työhyvinvointi ja käsitys alan vetovoimaisuudesta ovat heikentyneet. Huonommaksi ovat menneet muun muassa alan johtaminen ja täydennyskoulutukseen pääseminen (HS 2015 a.)

 

Tulisi olla lakisääteistä, että valmistunut terveydenhoitoalan ammattilainen velvoitetaan osallistumaan tiettyyn määrään maksuttomiin täydennyskoulutuksiin vuodessa. 

 

Viittaan tällä ns. reserfikaatioon, jossa määrävälein tarkistetaan onko ammattitaito säilytetty (Mattila 2000).

 

3-10 täydennyskoulutuspäivää vuodessa on lähtökohta. Erikoistumisopinnot (30-60 op) korvataan tulevaisuudessa ammattikorkeakoulujen muilla täydennyskoulutuksilla johtuen rahoitusmallin muuttumisesta. (Rautava-Nurmi H, Westergård A, Henttonen T, Ojala M & Vuorinen S. 2012.)

 

Reserfikaatiomalli mahdollistaa myös kaikille yhdenvertaisen pääsyn täydennyskoulutuksiin. Näitä koulutuksia voisi olla ennen kaikkea:

  • Psyykkinen väkivalta, ennaltaehkäisy ja oikeusturvamekanismit
  • Ensiapu (pakollinen)
  • Lainsäädäntö
  • Poliittinen vaikuttaminen
  • Johtaminen
  • Intuition kehittäminen. 

Intuitio aiheen tärkeyden nostaa esiin Raija Nurminen väitöskirjassaan Intuitio ja hiljainen tieto hoitotyössä (2000).

Suomalainen hoitohenkilökunta huonon itsetunnon kanssa on elvytystilanteissa jopa vaarallinen, viitaten oheisen selvityksen tuloksiin.

 

Suomalaisissa sairaaloissa ja sairaanhoito-oppilaitoksissa selvitettiin hoitohenkilökunnan valmiuksia hoitosuosituksen mukaiseen elvytykseen. Tuloksia on verrattu ruotsalaisten opiskelijoiden ja hoitajien elvytysvalmiuksiin. Hoitajat olivat koulutettu aivan samalla tavalla molemmissa sairaaloissa. Ruotsissa oli opetettu johtajuutta elvytystilanteissa.

 

Valmiuksissa suositusten mukaiseen elvytykseen havaittiin testitilanteissa selviä puutteita.

  • potilaan elottomuuden tunnistaminen oli vaikeaa
  • hengitysteiden avaaminen toteutui harvoin
  • potilaan tarpeeksi voimakas herättely toteutui harvoin
  • avunpyynnön perillemenon tarkistaminen toteutui harvoin
  • puhallus-paineluelvytyksessä oli vaikeuksia
  • vaikeuksia tuotti alemman liimaelektrodin oikea asettelu sekä defibrillaattorin käyttö

Suomalaisista hoitajista 27% olisi läpäissyt elvytyksen Käypä hoito-suosituksen edellyttämiä elvytystaitoja mittaavan testin. Ruotsin hoitajista 70% olisi läpäissyt testin. (Mäkinen 2007.) Kansainvälisten tutkimusten mukaan sairaalalääkäreiden ja muun terveydenhoitohenkilökunnan elvytystaidoissa on huomattavasti kohentamisen varaa (Silfvast & Suominen 2001).

 

 

 

 

Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä

18 § (30.12.2015/1659)

Täydennyskoulutusvelvollisuus ja jatkuva ammatillinen kehittyminen

”Terveydenhuollon ammattihenkilö on velvollinen ylläpitämään ja kehittämään ammattitoiminnan edellyttämiä tietoja ja taitoja sekä perehtymään ammattitoimintaansa koskeviin säännöksiin ja määräyksiin”.

”Terveydenhuollon ammattihenkilön työnantajan tulee seurata terveydenhuollon ammattihenkilöiden ammatillista kehittymistä ja luoda edellytykset sille, että terveydenhuollon ammattihenkilö voi osallistumalla tarvittavaan ammatilliseen täydennyskoulutukseen ja muilla ammatillisen kehittymisen menetelmillä ylläpitää ja kehittää tietojaan ja taitojaan voidakseen harjoittaa ammattiaan turvallisesti ja asianmukaisesti”. (L28.6.1994/559.)

 

Psykodynaaminen lähtökohta

Tällä sivustolla tuodaan hieman esiin etenkin narsismista johtuvan traumamallijohtamisen psykodynaamisia tiedostamattomia syitä ja miten tämänkaltainen johtajuudenmalli näkyy suomalaisilla työpaikoilla, silloin kun yksilöiden tunne-elämä ei ole riittävästi integroitunut.

 

Kun kontekstissa vaikuttaa vielä tiedostamaton kilpailuasetelma, ja kateus vuorovaikutuksen laatua syvästi määrittelevänä ja positioita jakavana tekijänä, on yhtälö huono. Nämä mallit (joista puhumattomuus on vain yksi haitallinen) estävät mitä parhaimmillaan perus – ja ihmisoikeuksien toteutumista työyhteisöissä.

 

Erittäin tärkeää on, että sosiaali- ja terveydenhoitoalan pääsykokeisiin kiinteytetään psykologiset ja persoonallisuustestit ja erittäin tärkeää on (etenkin niin kauan, kuin testejä ei järjestetä kaikissa kouluissa), että etenkin terveydenhoitoalan koulutuksen osaksi integroidaan oppilaille suunnattu regressio ym. terapia. Hakijan traumataustan selvittäminen testein ja haastatteluin on elintärkeää.

 

 

 

Kun ymmärtää mallit ja asenteet, jotka tällä hetkellä ovat käytössä ja mistä nämä johtuvat, jotka on mahdollista selvittää, niin tämä vähentää traumamalli ja muuta haitallista käyttäytymistä, jota traumamallit sivustoilla on kuvattu. 

 

KUN HENKILÖSTÖJOHTAMINEN PERUSTUU TRAUMAMALLEIHIN TÄMÄ ON ERITTÄIN HAITALLISTA.

 

Toiseksi erilaiset räätälöidyt mentaalivalmennukset ovat välttämättömiä jo koulutuksen ajan tuleville terveydenhoitoalan ammattilaisille. Itsetuntemus ja etiikka ovat työssä kuin työssä tärkeimmät asiat. Uskaltaa myös puuttua haitalliseen toimintaan.

 

Mistä epäasialliseksi koettu käyttäytyminen saa lähtöasetelmansa?

Mikäli lapsi ei ole kyennyt turvallisesti vakiinnuttamaan psyyken rakenteisiin ensimmäistä objektiaan (joka usein on äiti) ja tuntemaan kiitollisuuden tunnetta eli emotionaalista tyydytystä ja nautinnon tunnetta varhaista hoitavaa henkilöä kohtaan, tämä synnyttää luonteenmuutoksia yksilön persoonallisuuteen (Klein 1992).

 

Turvattomuudentunteesta kärsivät ja reggression vallassa olevat henkilöt kiusaavat, eli taantuneeet henkilöt. Työpaikkakiusaamista voi esiintyä missä tahansa. Hierarkkiset rakenteet ja turvattomuus johtaa kiusaamiseen. Kiusaaminen kohdennetaan ihmiseen, joka on vähän erilainen. Ihminen eristetään, siirretään eri työpisteeseen ja hänestä on lappuja seinillä ja niin edelleen. Kiusaaminen liittyy paljon kuvitteluun, liitetään ihmiseen asioita, jotka eivät pidä paikkaansa. Kun ei tunneta, niin kuvitellaan. (Kopakkala 2015.)

 

Kiusaaminen pesiytyy sairaaloihin, seurakuntiin ja poliisilaitoksiin. Työpaikkakiusaaminen on Suomessa iso ongelma ja kuluttaa paljon yhteiskunnan rahoja sekä on yksilöllisenä ongelmana erittäin tuskallinen. Työpaikkojen sukupuolten monimuotoisuus vähentää kiusaamista. (Kopakkala 2015).

 

Tämä on 100 %:sti totta ja kiusaaminen näkyy traumamallijohtamisena.

Alla tärkeä kansalaisaloite.

Työpaikalla tapahtuvan epäasiallisen kohtelun lisääminen lakiin, syyteoikeuden vanhenemisaikojen pidentäminen, esimiehen valvollisuuksien tarkentaminen ja lisääminen sekä aluehallintoviraston roolin tarkastaminen.

https://www.kansalaisaloite.fi/fi/aloite/1092

Alla esiintyvissä esimerkeissä kuvataan spontaanisti esiintyviä psyykkisiä (pitkän päälle) tiedostamattomia suojakeinoja.

 

Näillä yksilö suojaa minäänsä esiin nousevilta ahdistuksen tunteilta ja pyrkii näin säilyttämään henkilökohtaisen turvallisuudentunteensa (Naukkarinen 1998). 

 

Turvallisuudentunteen säilyttämisen puolesta yksilö on valmis tekemään ihan mitä tahansa. Kateus yksittäisenä tunteena vahvistaa varhaisia brutaaleja mekanismeja kuten omnipotenssia, splittingin ja kieltämisen käyttöä (Klein 1992).

 

Kieltämiselle tyypillistä on mielipahaa tuottavan asian olemassaolon yksinkertainen kieltäminen, niin kuin tätä ei olisi olemassakaan ja jota tunnetta verhoaa kaikkivoipaisuuden tuntemukset (Mäntymaa – Tamminen 2004).

 

Varhaislapsuuden aikana kehittynyt turvaton ja ristiriitainen kiintymyssuhde saa pahimmillaan aikaiseksi yhteiskunnan muuttumisen traumayhteiskunnaksi. 

 

 

 

 

Oikeuspsykiatri Nina Lindberg tuo esiin, että lapsuudessa koettu kaltoin kohtelu edistää myös psykopatian (tunnekylmyyden) kehittymistä. Tunnekylmät piirteet voidaan havaita lapsesta leikki-iässä. Miten varmistetaan, että tämä lapsi ei ole 20-vuotiaana psykopaatti ja riski ympäristölleen, kysyy haastattelija. Lääkeaineista ja psykoterapiasta ei ole ollut heille apua. Tulee vaikuttaa koko lapsen ympäristöön, vuorovaikutukseen millä tavalla perhe toimii, tällä voidaan auttaa lasta.

 

Kommenttina yllä  olevaan: tämä lienee aivan itsestään selvyys, ilman tutkimuksiakin.

Haastattelu alla olevassa linkissä.

 

Mistä niitä psykopaatteja tulee ja kenestä tulee?

http://areena.yle.fi/1-3398153

 

Lapsianalyytikko Klein tuo asian varhaisen vuorovaikutuksen viitekehyksestä esiin: mikäli tämä vuorovaikutussuhde häiriintyy kateus tulee merkittävään osaan ja toimii uhkana sisäiselle turvallisuudelle ja rauhalle ja ihmisen luonteen kehityksen häiriintyminen saa alkunsa (Klein 1992).

 

Miten splitti näkyy työyhteisöissä ja johtamiskäytännöissä?

Tässä käsitellään haitallista splittausta, ei ns. positiivista splittausta. Miksi niin kutsuttu kielteinen splittaus on lähes analysoimaton ja tunnistamaton suomalaisilla työpaikoilla vallitseva ilmiö? Koska itsensä tuntemattomuus, täysin sokea kollegiaalisuus ja tiedon puute heikentävät tämän psyykkisen puolustusmekanismin tunnistamista ja näkemistä. Ne jotka näkevät, niin usein työpaikan menettämisen ja kiusatuksi tulemisen pelko estävät tämän esille tuomisen ja toimintojen kyseenalaistamisen.

 

Haitallinen ja hyvin yleinen splitting ja tästä juontuvat toimintamallit työyhteisöissävaatisivat tutkimustietoon pohjautuvaa syvyyspsykologista analyysia ja tutkimusta. Epäasiallinen kohtelu, splitti ja splittipelit ovat työhyvinvointia ja valtiontaloutta suoraan heikentäviä tekijöitä, lukuisine kerrannaisvaikutuksineen, joista itsemurhat ja posttraumaattinen stressihäiriö ovat vakavampia.

 

Mikäli lapsen tarpeisiin on vastattu lapsen tarpeiden näkökulmasta oikein lapsi kykenee säilyttämään ja sietämään hyviä ja pahoja tunteitaan, joita kokee hoitosuhteessa. Mikäli tämä varhainen suhde on ollut vauvalle ahdistuksen täyteinen ja hoitava henkilö ei ole ollut lapsen tarpeille sensitiivinen, niin lapsella on todellisia vaikeuksia käsitellä pahan ja hyvän tunteita, joka ilmiö seuraa mukana aikuisuuteen, niin että toisiin ihmisiin sijoitetaan niitä tunteita, joita ei kyetä käsittelemään ja jotka kielletään. Tämä on yhtä kuin psyykkinen väkivalta ja kiusaaminen saa näin sen todellisen luonteensa. (White 2004.)

 

Tässä yhtälössä ihmisiä ja asioita ei nähdä sellaisina kuin he todellisuudessa ovat koska projektio, projektiivinen identifikaatio, kieltäminen, idealisaatio, ignorointi ja eristäminen estävät tämän. Tunteiden sijoittaminen toisiin ja varhaisten defenssien käyttäminen tulee esiin alla ja miten haitalliset seuraukset tästä on koko työyhteisölle. Toisten henkilöiden rajat työyhteisössä joutuvat näin jatkuvasti koetukselle ja niitä useilla tavoilla testaan, tavoitteena löytää oikea kohde tai kohteet näille tunteille.

 

Epäasiallisesti käyttäytyvä ja splittaava esimies valitsee lähelleen tiedostamattaan ja tietoisesti ne henkilöt, jotka ajavat hänen tiedostamattomia varhaisia tarpeitaan. Splittaavan esimiehen tunnistaa aina siitä, että hän manipuloi suoraan toisille työntekijöille julkisesti ja kahden keskisissä palavereissa tarinoita (jotka eivät ole totta) työntekijöistä.

Esimerkiksi, että keneen kannattaa uskoa ja keneen ei (vähentämällä toisten arvoa) ja antamalla negatiivisia lausuntoja etenkin niistä henkilöistä toisille, jotka ovat tuoneet esimerkiksi yhteisön kehittämistarpeita tai epäkohtia (joita esimies itse ei ole ehkä huomannut tai osannut kehittää ratkaisumalleja) esiin ja jotka kokee itselleen ja omalle asemalleen jollainlailla uhaksi.

 

Tämä on splittaavalle esimiehelle tyypillinen käyttäytymiskuvio. Splittiin mukaan meno on huomaamatonta ja helppoa. Splittaava esimies ei todellisuudessa kestä kritiikkiä ja hänessä itsessään spontaanisti esiin nousseita kateuden tunteita ja kieltää ne ja kuittaa tiedostamattaan huumorilla. Todellisuudessa splittiesimiehillä on huono huumorintaju.

 

Silmätikun kohteeksi ja voimavarojen haitallinen eristäminen

Työntekijät, jotka esiin nostavat kateuden tunteita esimiehessä esimerkiksi hyvillä ihmissuhdetaidoillaan tai ovat jollainlailla arvostelleet esimiestä joutuvat esimiehen kiusaamisen ja silmätikun kohteeksi.

 

Karkeimmat väylät, joita splittaavat esimiehet käyttävät oman primaarin ahdistuksentilansa helpottamiseksi on useisiin virkarikoksiin syyllistyminen. Yhtenä esimerkkinä työntekijöiden fyysinen poistaminen työyhteisöstä ja työpaikaltaan, arvostelun, kritiikin, kyseenalaistamisen johdosta. Näillä työntekijöillä on usein laaja-alaista elämänkokemusta taustallaan ja ovat usein kiitettävän arvosanan työntekijöitä ja tahtovat muuttaa asioita paremmaksi.

 

Jo pelkästään hoitotieteellisen tutkimustiedon nostaminen osaston kahvipöydälle saattaa nostaa eriskummallisia tunteita työyhteisössä ja outoja käyttäytymiskuvioita. On runsaasti tutkimustietoa siitä, että hoitohenkilökunta EI KÄYTÄ olemassa olevaa tutkimustietoa. 

 

Narsistinen esimies on hyvin helppo tunnistaa, itseään elvistelevistä puheistaan, itsensä korostamisen valtavasta tärkeydestä, muiden mielipiteiden ja näkökulmien huomaamatta jättämisestä, ja näille omien tulkintojen hakeminen (joita ei varmisteta) ja näiden vääristäminen, joita esimies vie  totuutena eteenpäin ja joka totuus voi muuttua useita kertoja.

 

SORA-säädösten (ratkaisuja opiskeluun soveltumattomuuteen), joiden tavoitteena on parantaa koulutuksen ja sen jälkeisen työelämän turvallisuutta ja lisätä koulutuksen ja tutkinnon järjestäjien mahdollisuutta puuttua opiskelijan soveltumattomuuteen ja häntä koskeviin turvallisuuskysymyksiin, tulisi laajasti pääsy – ja soveltuvuuskokeiden yhteydessä huomioida sen kautta, että selvitetään etenkin sosiaali- ja terveydenhuoltoon hakijoiden elämäntavat, harrastukset, päihteiden/huumeiden/tupakan käyttö, sillä nämä kertovat aina persoonallisuudesta ja mielenterveydestä.

 

Lisää tietoa:

http://www.oph.fi/download/148884_Koulutuksen_jarjestajille_keinoja_puuttua_opiskeluun_soveltumattomuuteen.pdf

Tutkimusten mukaan mikäli työntekijä tulee hyvin tai jopa erinomaisesti asiakkaiden taikka potilaiden kanssa toimeen ja mitä suurempaa ammattitaitoa ja vuorovaikutusosaamista hän osoittaa, sen suurempaa kateuden tunnetta tämä splittaavassa esimiehessä ja splittiyhteisössä yleensä herättää.

 

 

 

Näissä yhteisöissä splittaavan esimiehen tavoite on siirtää esimiehensä avustuksella tämänkaltaiset työntekijät toisiin tehtäviin, poistaa työyhteisöstä toisin sanoen silmiensä edestä ja rikkoa ihmissuhteet.

 

Miksi?

Koska oma varhainen tiedostamaton tarve vahingoittaa ja tuhota kateuden kohde menee kaiken yli. 

 

Yleensä nämä oudot ja vääryydellä tehdyt siirrot tulevat työntekijöille täytenä yllätyksenä ja nämä saatetaan perustella jopa henkilökunnan turvallisuudella. Miksi? Koska johtoportaan ja oraalisen yhteisön ymmärys ja käytännön toimintamallit ovat rakentuneet vahvasti puolustuksellisiksi. He kokevat sisäistä turvattomuudentunnetta.

 

Näissä yhteisöissä mitkään kehitystä edellyttävät hankkeet tai toimintamallien muutokset eivät todellisuudessa koskaan pääse etenemään ennen kuin johtoporras vaihtuu. Toiminnalla suojataan oman toiminnan jatkumisen edellytykset, kriittisten henkilöiden, (jotka näkevät miten asiat ovat, tuovat nämä esiin ja tahtovat näihin muutoksen) ulossavustamisen kautta.

 

Kaikista pahinta tapauksessa saattaa olla kääntyminen työterveyshuollon puolelle, jossa ei välttämättä ymmärretä psyykkisen väkivallan luonteesta sen dynamiikasta ja manipulaatiokuvioista yhtään mitään, vaan oikeusturvan loukkaaminen voi jatkua muun muassa siten, että kiusattu voidaan lähettää psykiatriseen arvioon tahdosta riippumatta (M1-tarkkailulähete).

 

STM:n  ohjeistus on, mikäli työpaikan oma osaaminen ei kiusaamistapauksessa riitä, että on käännyttävä työterveyshuollon ammattilaisten puoleen. Tämä on yksisilmäistä ja epäeettisesti käyttäytyvää esimiestä suojelevaa ohjeistusta. Käytännössä kiusattu ohjataan yksin työterveyshuoltoon, tämä saattaa olla yksilön oikeusturvan näkökulmasta katsottuna jopa vaarallista.

 

Kiusatun tulee ottaa ensimmäisenä yhteyttä

  • asioista perillä olevaan juristiin
  • ammattiliittoon, valvovaan viranomaiseen; aluehallintovirastoon
  • työnohjauspalveluun
  • eduskunnan oikeusasiamieheen
  • mahdollisesti sovittelutoimistoon

Puolueettomuuteen on syytä kiinnittää suurta huomiota.

 

Lähde

Työpaikkakiusaamiseen on puututtava ajoissa. Sosiaali –  ja terveysministeriö. 2015

http://stm.fi/artikkeli/-/asset_publisher/tyopaikkakiusaamiseen-on-puututtava-ajoissa

 

Sovittelutoimistoja

http://www.sovittelutoimisto.fi/

http://www.sovittelutoiminta.fi/

http://www.tampere.fi/perhejasosiaalipalvelut/sovittelupalvelut.html

 

Mitä suuremmasta (itselleen tiedostamattomasta) perusturvattomuudentunteesta taustalla todellisuudessa on kysymys sen vahvempi splittimekanismi ja väärä todellisuudenkuva esimiehellä on ja sen fyysisemmät ja brutaalimmat henkilökohtaiset ahdistuksen lievittämisen keinot aina ovat.

 

Tietosuojavaltuutetun näkökulma keskustelujen nauhoittamiseen kiusaamistilanteessa, on alla oleva: työntekijä saa nauhoittaa puhelut ja keskustelut, joihin itse osallistuu. Henkilökohtaisesti suosittelen vahvasti nauhoittamista.

 

Alla olevassa linkissä aiheesta lisää.

http://www.tietosuoja.fi/fi/index/ratkaisut/omienkeskustelujenjapuheluidennauhoittam.html

 

Persoonan rakenteista nousevien valheellisten turvallisuusuhkien eliminointi

Työntekijät ovat lähtökohtaisesti esimiehelle tiedostamattomasti hyviä ja huonoja, joka asioiden ja ihmisten halkominen kulkee tiedostamattoman mielen kautta. Esimies itse ei todellisuudessa tunnista itsessään tätä mekanismia. Hyvät (esimiestä mielistelevät ja vakituista paikkaa sekä henkilökohtaisia etujaan petaavat) työntekijät raportoivat kentän tilanteet ja tapahtumat yksityiskohtaisesti ja tarkasti johtoportaalle ja hakevat näille valmiiksi tulkintoja, jotka ovat jaetut yhteistä tarvetta palvelemaan.

 

Nämä esimiehen läheiset vasallit tietävät tehtävänsä ja sitä mukaa kun uusi työntekijä tai joku muu henkilö koetaan ryhmälle ja sen toimintamallien säilymisen kannalta uhaksi (kyseenalaistaa totuttuja toimintamalleja tai esimiehen pelolla, uhkailulla, kiroilulla ja splittausmekanismilla alkeellista johtamistapaa, yhteisön päihteiden käyttöä, outoja käytäntöjä, työyhteisössä esiintyvää syrjintää ym.) yksilö usein savustetaan tavalla tai toisella työyhteisöstä ulos, koska tämänkaltaisissa oraalis-skitsoidisissa konteksteissa henkilö koetaan turvallisuusuhaksi koko työyhteisölle.

Tämänkaltaisissa oraalisissa yhteisöissä kiusaamisprosessit etenevät lähes aina virallisen toiminnan kautta.

 

 

 

Esimies tai työntekijä joka kiroilee (runsaastikin) on altis käyttämään erilaista väkivaltaa muihin ihmisiin. Haukkumista, solvaamista, lähietäisyydelle pyrkimistä ja jopa fyysistä väkivaltaa, lyöminen ja töniminen. Henkilö joka taas nostaa asiat esiin (ja tahtoo jalostaa toimintaa) joutuu vaikeaan kehään, jota kuvaan tällä sivustolla. Yksin ei tulisi koskaan toimia näissä tilanteissa, vaan toisten ihmisten kanssa – tehdä interventio.

 

Epäasiallisen kohtelun lisääntyminen

Ovatko epäasialliset toimintamallit lisääntymään päin yhteiskunnissa? Tutkimusten mukaan kyllä, jopa epidemian lailla (McAvoy & Murtagh 2003). Miksi? Koska todellisuudessa heikolla itsetunnolla ja narsismin piirteillä rakentuneita lapsia kasvaa yhä enemmän, siksi eristäminen on myös ryhmissä toteutettuna vaivatonta ja helppoa ja tämänkaltaisissa omista tarpeista johtuvissa psykofyysisissä toimintamalleissa ei nähdä mitään ihmisoikeuksia loukkaavaa tai rikollista.

 

Narsismi ja psykopatia 

Tutkimusten mukaan etenkin narsistiset persoonallisuuden piirteet määrittävät työyhteisön toimintamallien taustalla vaikuttavaa luonnetta. Epäasiallinen kohtelu (kiusaaminen) riippuu kiusaajan tietyistä luonteenpiirteistä (Zapf, Knorz & Kulla 1996) ja narsismi liittyy merkittävästi yhteen epäsuoran kiusaamisen kanssa ja motivaatio kiusaamisen on vahvasti narsismista johtuvaa (Mattice, Hellweg & Spitzberg 2008.) Persoonallisuuden piireet, kuten kiusaajan vaihteleva persoonallisuus ja tämä myötä lapsuuden merkitys tulee esiin kiusaajan taustalta (Vartia-Väänänen 2003.)

 

Nöyryytyksen filosofia heikon itsetunnon palveluksessa

Nämä esimiehet ja yhteisöt kokevat herkästi asioita osaavia ja jollain alueella taitavia työntekijöitä kilpailijoiksi itselleen ja omalle asemalleen ja näistä tahdotaan yksinkertaisesti päästä eroon. Kateus ja yksilöiden sekä ryhmien heikko itsetunto ovat näyttämöllä ja toimintaa suuntaavia energioita. Kuten Klein tuo esiin, että arvonalennus itsessään toimii defenssinä kateuden tunnetta vastaan. Yksilö, jonka arvo on näin ollen alennettu sitä ei tarvitse enää kadehtia (Klein 1992.)

 

Esimiehen toimintaan tässä viitekehyksessä sisältyy muun muassa ihmisten mitätöinti, ihmisarvon suora alennus suullisesti ja kokonaisvaltaisen käyttäytymisen kautta sekä esittämällä ”faktoja” henkilöistä, jotka on keksitty sekä kertomalla ja esittämällä perättömiä ja lapsellisia asioita, kuten muodostamalla työntekijöistä ihastuspareja ja esittämällä näitä näkökantojaan julkisesti, nöyryyttämällä näin lisää työntekijöitä. Jatkuva työn tekemisen häiritsiminen, työn ja työntekijän mitätöiminen ja kontrolloiminen.

 

Eristäminen

Eristäminen työhön kuuluvista työtehtävistä ja koulutuksista. Esimerkkinä tästä mainittakoon sen, että sairaanhoitajan sijaista ei esimerkiksi pyydetä hoitokokouksiin mutta sairaanhoitajaopiskelijat pyydetään, jotka hoitokokoukset olisivat ei muuten, kuin työntekemisen näkökulmasta tärkeitä sijaiselle, yleensä näiden informatiivisen luonteen johdosta. Eristämisen kohteeksi joutuvat erityisesti määräaikaiset työntekijät ja sijaiset, heidän ihmisarvoaan mitätöidään.

 

Työhyvinvointipäivät

Hoitoalan geriatrisella puolella käytetty/suosittu malli: henkilökohtaisen ahdistuksen lievittämiseksi

Splittaavissa yhteisöissä henkilökunnalle suunnatut työhyvinvoinnin kohentamiseen tarkoitetut virkistyspäivät täyttyvät usein ravintolakierroksilla, oraalisten tarpeiden tyydyttämisellä, kuten päihteiden käytöllä (mm. runsaalla alkoholin juomisella) ja syömisellä. Ravintolakierrokset ja päihteet ovat hyvin suosittuja yhteisöissä.

 

 

 

Lounas tai jokin muu etuus, jonka työnantaja tarjoaa vastineeksi esimerkiksi työhyvinvointipäivän koulutuksesta, niin tämänkaltaiset koulutustilaisuudet jätetään näissä yhteisöissä pitämättä. Koulutus joka tulisi pitää vastineeksi kaupungin maksamasta lounaasta korvataan esimerkiksi viisi minuuttia kestävällä juoru-nimisellä leikillä, koska kompentenssia muuhun toimintaan ei (ilmeisesti) löydy.

 

Päihdemyönteinen työyhteisö ja kiroilu

Tupakointi (itse määritetyt omat tauot) ja kiroileminen on merkittävän yleistä eritoten terveydenhuollon henkilökunnan keskuudessa.

 

Kuten Vierola (1994) esiin tuo, että kaikilla terveydenhuollon sektoreilla tulisi henkilökunnan koulutuksessa ja opiskelijoiden terveyskasvatuksessa puuttua entistä tehokkaammin tupakointiin (Vierola 1994).

 

Vallan keskittyminen

Erilaiset sisäiset ryhmittymät, joille on annettu valtaa ja tämän vääränlaista käyttöoikeutta ja jotka ovat esimiestä lähellä, viettävät myös usein vapaa-ajallaan yhteistä aikaa, kuten ravintola-iltoja (etenkin alkoholin ympärillä) ja risteilymatkoja viinanhakuun. Traumamalleihin kuuluu täydellinen moraalin ja etiikan kato sekä vahva työkaverikeskeisyys, joka esiin tulee mm. hoitohenkilökunnan yhteisinä viinanhaku ynnä muina ”virkistysmatkoina”.

 

Lounastauot

Viralliset lounastauot ovat usein hyvin lyhyitä alle 20 minuutin pituisia. Miksi? Koska esimerkiksi terveydenhoitoalalla toimintamallilla varmistetaan hoitohenkilökunnan saatavilla olo hoitotehtäviin myös heidän lounaansa aikana, joka on tärkeää.

 

Tehyn esiin tuomana kyse on joutuisasta aterioinnista, jonka järjestäminen on jaksotyössä mahdollista, mikäli työntekijä sitä haluaa (Tehy 2014).

 

Julkisen sektorin työnantaja ei käytännössä tätä toimintamallia vaihtoehtona tarjoa työntekijöille/uusille työntekijöille, vaan työntekijöiden edellytetään pitävän 20 minuutin ruokatauon. Eikö alan johtoporras ja ammattiliitot tiedä, että kiireetön syöminen on ruuansulatuksen ja hormonien säätelyn kannalta oleellista?

 

 

 

Ihmisoikeuksien rajoittaminen

Mielipiteiden ja sananvapauden rajoittaminen, joka tulee implisiittisesti usein esiin sekä ahdas, raskas ja rajoittunut henkinen ilmapiiri sisältyvät tähän viitekehykseen. Onko oikein, että keskustelun sisältö eli viiterajat mistä on ylipäätään lupa puhua (joka vaistotaan ja tiedetään) määrittyvät työyhteisön toimintakulttuurista ja johdon omasta yksilöpsykologiasta?

 

Eräs hoitaja toi ilmiön hyvin esiin sanomalla, että ”ei voi olla oma itsensä, se joka todellisuudessa on.” Sananvapauden rajoittaminen on äärimmäisen yleinen toimintamalli hoitoalalla. Jokainen tietää, että ei ole lupa kyseenalaistaa.

 

Eräs tunnollinen ja työssään erittäin hyvä sairaanhoitaja kyseenalaisti lähihoitajalle hänen myöhästymisensä työvuorosta (hoitaja oli nukkunut pommiin, ja saapui tunteja myöhässä osastolle töihin = hälläväliä suhtautuminen työhönsä) niin toimintaa kyseenalaistava sairaanhoitaja joutuikin osastonhoitajan ja apulaisosastonhoitajan yhdessä pitämään puhutteluun.

 

 

 

Puhuttelu johtui siitä, että sairaanhoitaja oli keskustellut hoitajan myöhästymisestä hoitajan kanssa, josta hoitaja oli tehnyt kantelun. Henkisesti rajoittuneissa työyhteisöissä toiminta menee näin päin.

 

Kun vuorosta myöhästynyt hoitaja tulisi ottaa puhutteluun sekä koko osaston tulisi näyttää taikka osoittaa hoitajalle, että tämmöistä toimintaa ei hyväksytä. Näin rajoitetaan ihmisten sananvapauden käyttöä ja hoitoalan ihmiset itse hyväksyvät toiminnan ja pitävät sitä yllä.

 

Sananvapauden rajoittamista on myös se, miten Helsingin lastensuojelun työntekijöitä kielletään kertomasta medialle tai määrärahoista päättäville tahoille lastensuojelun todellisuudesta ja tilanteesta, jonka työntekijät tuovat esiin, johto tietysti kieltää tämän. (HS b 2014).

 

JATKUU TRAUMAMALLEISTA II SIVULLA